ДОПОМОГА АДВОКАТА З ТРУДОВИХ СПОРІВ В ОДЕСІ

В умовах нестабільної економіки все частіше доводиться стикатися з незаконним звільненням співробітників приватних підприємств та держслужбовців. Внаслідок складної економічної ситуації в Україні працівникам та службовцям затримується виплата заробітної плати, несвоєчасно виплачується або не виплачується вихідна допомога та компенсація за невикористану відпустку.

Перебуваючи у занепадницькому настрої багато хто не наважується вступити в протистояння з роботодавцем і готовий змиритися з тим, що вже ніколи не отримує належні їм виплати.

Як не дивно, але вміле застосування трудового законодавства дозволяє ефективно захистити трудові права, домогтися виплати належної заробітної плати та компенсації за затримку виплат.

Важливою особливістю трудових спорів є те, що працівники та держслужбовці звільняються від сплати судового збору за подання позовів про стягнення заробітної плати, відновлення на роботі та інших вимог, що випливають із трудових правовідносин. На відміну від інших категорій цивільних справ, обов’язок щодо надання документів, необхідних для розгляду трудового спору покладається на роботодавця, тому при поданні позову з трудового спору надання позивачем доказів (документів), що підтверджують незаконність звільнення, є факультативним.

КОНСУЛЬТАЦІЯ АДВОКАТА З ТРУДОВИХ СПОРІВ – ЩО ПОТРІБНО ДЛЯ ЗВЕРНЕННЯ В СУД

Дана консультація дає базові уявлення про те, як підготуватися до трудового спору та розпочати судовий процес про відновлення на роботі, стягнення заробітної плати та інших належних виплат.

Працівники та держслужбовці можуть звертатися до суду у справах про звільнення у місячний строк з дня вручення наказу, а якщо наказ не вручено – з дня видачі трудової книжки із записом про підстави припинення трудового договору або з дня, коли працівник відмовився від отриманого наказу про звільнення або трудової книжки

Суддя немає права відмовити у прийнятті позовної заяви з мотивів пропуску терміну пред’явлення позову, т.к. в силу ст. 234 КзпПр України, визнавши причини пропуску поважними, суд відновлює цей термін. Якщо суд, всебічно дослідивши матеріали справи, встановить, що термін для поводження з позовом пропущено з неповажної причини, а право його на працю порушено, він відмовляє у позові.

Сторонами у цих справах будуть: – позивачі – робітники та держслужбовці, які не згодні зі звільненням; їхні адвокати з трудових спорів; законні представники (опікуни, батьки); прокурор, який подав позов у порядку ст. 46 ЦПК України на користь працівника, який за станом здоров’я не може захистити свої інтереси, та з інших причин; відповідачі – роботодавці, їх представники, що діють за довіреністю;

ДЛЯ СПОЛУЧЕННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ І ВІДНОВЛЕННЯ НА РОБОТІ ВАМ ПОТРЕБУЄТЬСЯ АДВОКАТ ЗА ТРУДОВИМИ СПОРАМ

У трудових справах щодо відновлення на роботі адвокати у трудових справах виробили специфіку розподілу обов’язків із доведення. Як правило, у цих справах основний обов’язок подання доказів покладається на підприємство, установу, організацію, яка є стороною трудового спору. Це тим, більшість доказів перебуває в адміністрації роботодавця. При розірванні трудового договору з ініціативи адміністрації ініціатива застосування закону походить від адміністрації. При цьому вона має певні докази: доповідні записки, пояснення працівників, табелі, графіки роботи і т. д., які і може подати до суду. Підприємству, організації, установі легше доводити обґрунтованість дій адміністрації, ніж працівникам їх необґрунтованість.

Сказане не означає, що адвокати з трудового права нічого не повинні доводити. Якщо, наприклад, працівник заперечує законність звільнення і посилається на будь-який факт, він і має довести.

На відміну від норм цивільного права в нормах трудового права немає жодних спеціальних правил щодо розподілу обов’язків щодо доведення при вирішенні трудових спорів.

У ході підготовки позовної заяви на користь особи, звільненої за п. 1 ст. 40 КЗпП України, адвокат із трудових спорів зобов’язаний витребувати такі докази: копію наказу (розпорядження) про прийом позивача на роботу; копію наказу про звільнення позивача з роботи; докази, що підтверджують факт скорочення штату чи чисельності працівників:

а) штатний розпис до скорочення чисельності працюючих і після скорочення;
б) накази, розпорядження керівників про скорочення чисельності працюючих, як вищестоящого, і безпосередньо керівника підприємства. Зі зміною структур підпорядкованості іноді достатньо наказу безпосереднього керівника;
в) матеріали про скорочення фонду заробітної плати (найчастіше це економічні розрахунки, викладки);
г) плани з праці, у яких закріплюється оптимальна чисельність робітників і службовців, визначається кількість працівників, що щорічно звільняються, додаткова потреба в кадрах, джерела поповнення робочої сили та плани її набору по кварталах і на рік. У планах праці фіксуються всі зміни чисельності кадрів;
д) документи про зміну характеру роботи підприємства, що тягнуть за собою зміни в кількісному складі працівників певних професій, посад;
е) документи про перепрофілювання підприємства, перепідпорядкування;
ж) документи про реорганізацію, зміну форм власності, ліквідацію підприємства тощо;
виробнича характеристика на позивача та інші дані, що характеризують його ставлення до якості роботи, дисциплінованості; довідка про сімейний стан позивача із зазначенням кількості утриманців та працездатних осіб;
докази, необхідні для вирішення питання про переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності працюючих (ст. 42 КЗпП України) та докази до них:
а) наявність освіти працівника з відповідної спеціальності, посади;
б) стаж роботи зі спеціальності;
в) стаж роботи на цьому підприємстві;
г) загальний стаж;
д) наявність чи відсутність заохочень;
е) наявність дисциплінарних стягнень;
довідка про наявність вакансій на даному підприємстві за спеціальністю та посадами;
порівняльна таблиця осіб, які підлягають скороченню з тими, хто залишився на роботі (приблизна таблиця буде дана окремо);
довідка про розмір заробітної плати позивача за останні повні два місяці до звільнення;
довідка про оклад посадової особи, якщо вона залучена у справі як третя особа;
копія або оригінал подання адміністрації до профкому про надання згоди на звільнення.
Дані про те, що інша посадова особа, яка підписала це подання за керівника, має на це право (наказ, посадова інструкція); постанову профспілкового органу про надання згоди на звільнення, або про відмову (обов’язково необхідний протокол засідання профспілкової організації);
список членів профкому, цехкому, обраних на конференції; дані про причину відсутності членів профкому на засіданні цехкому (відпустка, звільнений, хворий);
дані про правомочність профспілкової організації давати згоду на звільнення (ст. 43, 43-1 КЗпП України);
довідка або акт про те, що робітник запрошувався на засідання профспілкової організації, однак від участі в ньому відмовився або не з’явився з неповажної причини; копія довіреності особи, яка від імені працівника брала участь у засіданні профспілкової організації;
дані про те, що позивач був попереджений про майбутнє звільнення за два місяці (список, де є його розпис, акт про те, що він відмовився від розпису, що ознайомлений усно, протокол засідання комісії зі скорочення та працевлаштування осіб, які підлягають скороченню, якщо така комісія створювалася);
докази того, що позивач відмовився від переведення на іншу роботу, або того, що адміністрація не мала можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу (акти, заяви, перекладні записки, письмові пояснення позивача тощо);
довідка про те, що адміністрація своєчасно повідомила відділ з працевлаштування про кількість осіб, звільнених зі скорочення штату із зазначенням професій, посад та прізвищ; довідка про суму вихідної допомоги, виплаченої позивачу при звільненні з підстав ст. ст. 49-3, 44 КЗпП України;
дані про те, що позивач після звільнення працював на іншому підприємстві, мав заробіток (ці дані можна зажадати як під час підготовки справи до слухання, так і під час слухання справи по суті). Вони потрібні для того, щоб врахувати цей заробіток при стягненні зарплати за час вимушеного прогулу;
докази, що підтверджують, що позивач має утриманців (крім довідки з місця проживання необхідні: довідка про інвалідність, копію свідоцтв про народження, витяг з паспорта, посвідчення пенсіонера, рішення суду про встановлення факту перебування на утриманні та ін.);
докази, що підтверджують, що позивач був звільнений у період вагітності, відпустки, хвороби (довідка з медичного закладу про час зачаття дитини та термін вагітності, наказ про надання відпустки – не має значення якого, довідка або лікарняний лист);
докази, що підтверджують причину пропуску строку на звернення до суду, або якщо не пропущено строк (поважні причини викладено у коментарі до ст. 80 ЦК України);
доказом того, що строк не пропущено, можуть бути: розписка на наказі про звільнення із зазначенням дати, розписка про отримання трудової книжки у відділі кадрів, акт про вручення наказу або про ознайомлення з ним, якщо працівник відмовився від ознайомлення або отримання трудової книжки, інші докази, що підтверджують своєчасне ознайомлення з наказом (при цьому слід врахувати, що вивішування наказу на дошці наказів не свідчить про те, що саме цей працівник належним чином ознайомлений із наказом) та інші докази залежно від встановлених обставин, доводів та заперечення сторін;
докази, що підтверджують перевагу, перевагу:
а) свідоцтва про народження дітей;
б) довідка з місця проживання про утриманців;
в) поштові перекази та інші докази, що підтверджують постійне надання допомоги та у більшому розмірі, ніж, наприклад, одержувана пенсія;
г) довідки про інвалідність;
д) витяг з трудової книжки;
е) витяг з колективного договору або іншого документа, що підтверджує те, як безперервний стаж встановлений на підприємстві;
ж) довідка про наявність інвалідності у зв’язку з трудовим каліцтвом, або професійним захворюванням (або форма Н-1), укладання інституту гігієни праці);
з) довідки про навчання у вищих чи середніх навчальних закладах; і) докази, що підтверджують наявність пільг відповідно до закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
к) посвідчення раціоналізаторів, патенти на винаходи, нагороди;
л) військові квитки чи довідки з військкомату про дату звільнення у запас;
м) посвідчення депортованих, довідки про прописку, довідки про дату надходження на це підприємство;
н) дані з реєстраційних органів і органів, що видають свідоцтва про право власності, про перепрофілювання підприємства та зміну власника; обговорити можливість виклику свідків. Під час слухання справи адвокат має оперативно реагувати на ті докази, які наводять опоненти, і якщо докази, що підтверджують їх докази у справі відсутні, заявляти клопотання про витребування цих доказів.

Правові норми та джерела нормативного матеріалу, якими має керуватися адвокат у трудових справах: Конституція України, КЗпП України, Закон України «Про охорону праці», Закон України «Про відпустки», Закон України «Про оплату праці», Закон України «Про колективне сільськогосподарське підприємстві», Закон України «Про фермерське господарство», Закон України «Про органи та служби у справах неповнолітніх та спеціальних установ для неповнолітніх»; постанову Кабінету Міністрів України “Про порядок обчислення середньої зарплати”; Постанова Кабінету Міністрів України “Про трудові книжки працівників”; Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах та організаціях» Закон України «Про статус Ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» тощо.

Під час розгляду справ цієї категорії необхідно встановити такі факты:

чи було насправді скорочення штату чи чисельності працюючих;
чи була реорганізація ліквідація, зміна форм власності для підприємства;
чи має звільнений переважне право залишення на роботі перед іншими працівниками, чи використала адміністрація можливість переведення працівника, чия посада скорочена, за його згодою на іншу роботу;
чи дотримані адміністрацією норми трудового законодавства, що регулюють порядок звільнення з цієї підстави (попередження за два місяці про майбутнє скорочення та згоду профспілкової організації та інших органів на звільнення, виплату вихідної допомоги та компенсації та ін.).

Адвокат у трудових справах зобов’язаний лише встановити наявність підстав, зазначених у п.1 ст.40 КзпПр України. Вирішувати питання щодо покращення виробництва, про скорочення чисельності працюючих у межах фонду заробітної плати надано самому підприємству відповідно до Закону України «Про підприємства в Україні».

Перевіряючи обґрунтованість доводів довірителя про незаконність його скорочення, адвокат у трудових справах повинен звертати увагу, що це переведення працівника в іншу роботу чи звільнену посаду здійснюється у межах двох місяців, а чи не з часу видання наказу про майбутнє звільнення.

Проведення перестановки не більше однорідних посад і професій із єдиною метою залишення роботі кваліфікованого працівника – це право власника чи уповноваженого їм органу, здійснювати таке переміщення (перестановку), якого суд немає права змусити власника.

Юристам із трудових спорів слід особливо зупинитися на питанні про переважне право залишення на роботі при скороченні штату або чисельності працівників, яке регламентується ст. 42 КЗпП України та яка викликає великі труднощі у судів під час його визначення.

У частині першій статті сказано: «При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва та праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам із вищою кваліфікацією та продуктивністю праці.»

Як можна визначити продуктивність праці та високу кваліфікацію інженера, наукового співробітника, будь-якого іншого працівника, який займається розумовою працею?

Очевидно у кожному даному випадку необхідно вирішувати питання залежно від виконуваної роботи.

Наприклад, треба порівняти роботу двох інженерів-технологів, які виконують ту саму роботу. Порівняти їх роботу, кваліфікацію можна за кресленнями, з розробок технології виготовлення продукції, за допущеними помилками, прорахунками, з виготовлення робітниками шлюбу за їхньою технологією не з вини працівника, наявність спеціальної освіти, ставлення до праці, дотримання трудової дисципліни тощо.

Такий же підхід до визначення продуктивності праці та кваліфікації можна застосувати і до робітничих професій, хоча у них простіше визначити вище або нижче кваліфікація, порівнявши одну й ту саму деталь, яку вони виготовлять на тому самому верстаті. Якість виготовлення деталі може визначити контролер або спеціально створена комісія.

У тому випадку, коли продуктивність праці та кваліфікація працівників, чисельність яких скорочується приблизно однакові, то перевага надається категоріям робітників та службовців, переліченим у ч.2 ст.42 КЗпП України.

По-перше, до тих, хто має переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників у разі рівної продуктивності праці та кваліфікації відносяться сімейні – за наявності двох і більше утриманців. Ними визнаються члени сім’ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка для них є постійним та основним джерелом засобів для існування. Не вважаються утриманцями особи, які отримують допомогу нерегулярно, а також у розмірах, недостатніх для того, щоб бути основним джерелом засобів для існування.

Наприклад, у працівника сім’я складається з дружини та двох неповнолітніх дітей, причому дружина працює та отримує відносно високу зарплату. У цьому випадку діти є утриманцями цього працівника, оскільки вони знаходяться на утриманні обох батьків і не мають інших джерел для існування.

Існує думка, що дружина домогосподарка, яка виховує дітей і здійснює догляд за чоловіком та дітьми, може бути зарахована до утриманців. У цьому є сенс.

Наприклад, жінка виховує трьох і більше дітей, чоловік працює, але є інвалідом і потребує догляду дружини. Таку дружину можна було б визнати утриманкою. Але це теорія, на практиці судів такого випадку не траплялося.

Хоча, якщо буквально трактувати ст.42 КзпПр України, у ній не сказано, що саме утриманець має бути непрацездатним.

Факт утримання встановлюється за документами, що видаються ЖЕКами в містах – виконкомами місцевих рад, будинковими комітетами – у сільській місцевості. сім’ї із зазначенням, що вони перебувають на його утриманні.

Слід звернути увагу на те, що довідка, як будь-який вид письмового доказу, повинна перевірятися та оцінюватися судом у сукупності з іншими доказами.

Юристи з трудових спорів можу встановлювати факт перебування на утриманні в судовому порядку за відсутності відповідного документа або неможливості їх встановити.

По-друге, переваги мають особи, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком. Як правило, тут маються на увазі самотні матері, але не слід забувати, що така сім’я може складатися, припустимо, з сина і матері, яка отримує пенсію по старості або не має жодної пенсії, з чоловіка та дружини-інваліда тощо.

По-третє, перевага залишення на роботі надається працівникам із тривалим безперервним стажем роботи виданому підприємстві, в установі, організації. У законі не зазначено, який тривалий безперервний стаж слід вважати працівника необхідним отримання переваг перед іншим працівником.

Раніше було простіше, всі підприємства належали до державного сектору, і в колективних договорах цей термін визначався у 12 років, 20 років тощо. Тому питання про стаж безперервної роботи цьому підприємстві необхідно вирішувати з існуючих локальних правових норм.

Якщо тривалість безперервної роботи для підприємства безпосередньо не встановлено, треба порівнювати стаж вивільнених працівників із рештою працювати.

По-четверте, переважне право на залишення на роботі користуються працівники, які навчаються у вищих та середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва.

До цієї категорії осіб належать:

а) у вечірніх та заочних вищих навчальних закладах;

б) у вечірніх та заочних середніх спеціальних закладах;

в) в інститутах та на курсах підвищення кваліфікації.

Не слід забувати, що у ст. 42 КЗпП України йдеться не просто про суміщення роботи з навчанням, а саме про підвищення своєї кваліфікації.

По-п’яте, перевага при залишенні на роботі надається учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється дія Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту».

До них належать: згідно зі ст. 6 Закону військовослужбовці, які проходять службу у військових підрозділах, частинах, штабах та установах, що входять до складу діючої армії у період громадянської та Великої Вітчизняної війни, під час інших бойових дій щодо захисту Батьківщини, партизани та підпільники громадянської та Великої Вітчизняної війни тощо. буд.; згідно зі ст. 7 Закону особи, що належать до інвалідів війни – це особи з числа військовослужбовців чинної армії та флоту, партизани, підпільники, працівники, які стали інвалідами внаслідок поранення, контузії, каліцтва, захворювань, отриманих під час захисту Батьківщини, виконання обов’язку військової служби (службового обов’язку) ) або пов’язані із перебуванням на фронті, у партизанських загонах та з’єднаннях, підпільних організаціях, групах та інших формуваннях, визнаних такими законодавством України.

Відповідно до ст. 9 Закону учасниками війни вважаються військовослужбовці, які проходили військову службу у Збройних силах, військах, органах Міністерства внутрішніх справ, Комітету державної безпеки колишнього СРСР або в арміях його союзників у період Великої Вітчизняної війни та війни з імперіалістичною Японією 1941-1945 років, або навчали період у військових училищах, школах та на курсах. Відповідно до ст.10 Закону, його дія поширюється на: сім’ї військовослужбовців, партизанів, підпільників, учасників бойових дій на території інших держав, прирівняних до них осіб, зазначених у ст. ст. 6, 7 цього Закону, які загинули (зникли безвісти) або померли внаслідок поранення, контузії або каліцтва, отриманих під час захисту Батьківщини або виконання інших обов’язків військової служби (службового обов’язку), а також внаслідок захворювання, пов’язаного із перебуванням на фронті або отриманого у період проходження військової служби або на території інших держав під час воєнних дій та конфліктів.

До них також належать: утриманці загиблого або зниклого безвісти, яким у зв’язку з цим виплачувалася пенсія; батьки, один із подружжя, який не одружився вдруге, незалежно від того, чи виплачується йому пенсія; діти, які не мають і не мали своїх сімей; діти, які мають сім’ї, але які стали інвалідами до досягнення повноліття; діти, обидва батьки яких загинули чи зникли безвісти; дружини (чоловіки) померлих інвалідів Великої Вітчизняної війни, а також дружини (чоловіки) померлих учасників війни та бойових дій, партизанів та підпільників, визнаних за життя інвалідами від загального захворювання, трудового каліцтва та з інших причин, які не одружилися вдруге .д.

Юристам у трудових справах слід забувати, що переваги, передбачені ст. 42 КЗпП, мають значення лише за звільнення за п.1 ст.40 КЗпП України, тому адміністрація має право звільнити інваліда війни або особу, прирівняну до цієї категорії, з іншої підстави, наприклад, у разі порушення трудової дисципліни, прогулу тощо. буд.

По-шосте, перевага при залишенні на роботі надається винахідникам та раціоналізаторам. У даному випадку в осіб є посвідчення, патенти на винаходи, звання «Заслужений винахідник та раціоналізатор» та ін.

По-сьоме, переважним правом на залишення на роботі користуються працівники, які отримали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання.

Поняття «трудове каліцтво» пов’язане з розслідуванням та врахуванням нещасних випадків на виробництві та пов’язаних із цим відшкодуванням шкоди, заподіяної здоров’ю працівника.

Трудовим каліцтвом вважається каліцтво, отримане: на території підприємства, організації, установи; поза територією підприємства, організації, установи під час виконання потерпілим трудових обов’язків, завдань адміністрації; при прямуванні на наданому організацією транспорті працювати чи з роботи.

Професійні захворювання притаманні виключно роботі з певними професійними шкідливостями. Вони розвиваються у робітників і службовців під впливом систематичного тривалого шкідливого впливу фактора, властивого даної професії, або умов праці, характерних лише для того чи іншого виробництва.

Якщо каліцтво пов’язане з раптовим ушкодженням здоров’я та доказом його служить складання акта форми Н-1, то професійне захворювання, як правило, пов’язане з тривалим перебуванням працівника у певних виробничих умовах. Наявність професійного захворювання має підтверджуватись укладанням компетентної медичної установи – інституту гігієни праці.

По-восьме, перевага при залишенні на роботі надається особам з-поміж депортованих з України протягом п’яти років з моменту повернення на постійне проживання в Україну. Доказом того, що вони належать до таких осіб, є: посвідчення депортованого, постійна прописка в Україні і щоб не пройшов п’ятирічний термін. Час надходження працювати не має значення.

По-дев’яте, перевага залишення на роботі надається особам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну службу, протягом двох років з дня звільнення в запас. У цьому випадку мають на увазі ті постійні роботи, на які вони надійшли вперше після звільнення з дійсної військової служби, а не з наступних, які вони змінювали в ці два роки.

У ст.42 КЗпП України в частині 3 зазначено на перевагу у залишенні на роботі та іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством. Наприклад, згідно зі ст. 26 Закону України «Про приватизацію державного майна» з дня ухвалення рішення про приватизацію орендного підприємства розірвання трудового договору з працівниками цього підприємства за ініціативою його власника чи уповноваженого ним органу не допускається, за винятком звільнення за п.п. 3,4,7,8 ст.40 та ст.41 КзпПр України. Не дозволяється також (за вказаним вище винятком) звільнення працівників приватизованого підприємства з ініціативи нового власника або уповноваженого ним органу протягом шести місяців після переходу до нього власності.

Оскільки за цими умовами фактично змінюється лише найменування підприємства, у трудовій книжці працівника згідно з п.2.15. Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в організаціях та установах робиться про це відповідний запис.

При вирішенні питання про залишення на роботі у разі скорочення штату або чисельності працівників важливо враховувати, що основний критерій тут – більш висока продуктивність праці або кваліфікації. Всі інші переваги беруться до уваги при рівній продуктивності праці та кваліфікації. суди висувають ці другорядні переваги першому плані. І пояснення є. Дуже легко підтвердити, що людина має двох дітей, що він отримав каліцтво з виробництва. І далеко не завжди можна спокійно і об’єктивно розібратися, хто краще, а хто гірше працює, і, що найголовніше, це довести. Ось і виходить, що залишаються на роботі далеко не найдостойніші у діловому відношенні працівники.

Слід лише зауважити, що юристи з трудових спорів повинні з’ясувати, чи немає на підприємстві вакантних посад, аналогічних посади, що скорочується, кваліфікації, і чи є згода працівника перейти на одну з них. Лише після того, як цих робіт не виявиться, перевірити, чи адміністрація пропонувала працівникові іншу роботу, не пов’язану з професією кандидата на звільнення. Наприклад, техніку-технологу, -спеціальність токаря.Припустимо, що у зв’язку із скороченням чисельності працівників бухгалтерії треба вибрати одну із зазначених у таблиці кандидатур для звільнення за п.1 ст. 40 КЗпП України.

У разі реорганізації підприємства, установи, організації: об’єднання з іншим, приєднання одного підприємства до іншого, поділ підприємства, виділення з підприємства одного або кількох нових підприємств або перетворення одного підприємства на інше (наприклад, державного на орендне, орендного чи іншого підприємства на господарське товариство ), або його перепрофілювання – звільнення за п. 1 ст.40 КзпПр може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності чи штату працівників, зміною у складі працівників за посадами, спеціальності, кваліфікації, професії. Працівник, якого було незаконно звільнено до реорганізації, відновлюється на роботі в тому підприємстві, де залишилася його попередня робота.

При ліквідації підприємства, установи, організації правила п. 1 ст.40 КЗпП можуть застосовуватися й у випадках, коли після припинення його діяльності одночасно створюється нове підприємство. У разі працівник немає права вимагати відновлення його на роботі на новому створеному підприємстві, якщо він був переведений туди в установленому порядку.

Адвокатам з трудових спорів слід пам’ятати, що з проведенні вивільнення власник чи уповноважений ним орган вправі не більше однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди, іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не було використано, суд не має права обговорювати це питання щодо доцільності такої перестановки (перегрупування). Наприклад, начальника відділу (його посаду), що скорочується, можна перевести за його згодою на посаду ст. інженера, хоч його посада і не підпадала під скорочення.

Відповідно до правил п.1 ст.40 КзпПр може бути розірвано договір при відмові працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин (або коли раніше виконання обов’язків за трудовим договором не вимагало укладання договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особою , яке приймалося для заміни відсутнього працівника, за яким зберігалася робота, на невизначений термін, або тимчасово, але пропрацювало понад чотири місяці, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість переведення з його згоди на іншу роботу.

У всіх випадках звільнення за п.1 ст.40 КзпПр проводиться з наданням гарантій, пільг та компенсацій, передбачених КзпПр. Чинне законодавство не передбачає вилучення зі строку попередження працівника про майбутнє вивільнення (не менше ніж за два місяці), часу перебування його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недотриманні строку працівника про звільнення, якщо він не підлягає відновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. У разі звільнення працівника за п.1 ст. 40 КЗпП після усунення порушення правил звільнення працівників, у зв’язку з якими працівника було відновлено на роботі, повторне попередження про майбутнє звільнення не вимагається. У справах про відновлення на роботі осіб, звільнених за п. 1 ст. 40 КЗпП, питання щодо ліквідації чи реорганізації підприємства, установи, організації, суд вирішує на підставі ЦПК України та законодавчих актів, що регулюють відповідні правовідносини.

Відповідно до ст. 42 КЗпП працівники з вищою кваліфікацією та продуктивністю праці мають переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності штату або інших змін в організації виробництва та праці перед працівниками з меншою кваліфікацією та продуктивністю праці, які обіймають таку саму посаду або виконують таку ж роботу на підприємстві , в установі, організації, а не лише в тому структурному підрозділі, в якому працював працівник, що звільняється. Громадяни, які постраждали від Чорнобильської катастрофи або надійшли на роботу після закінчення дійсної строкової військової чи альтернативної служби і не є працівниками з вищою кваліфікацією та продуктивністю праці, у цьому випадку користуються перевагою на залишення на роботі перед працівниками, що дорівнює кваліфікації та продуктивності праці. Коли судом визнано після ліквідації підприємства, що звільнення здійснено незаконно, він відповідно до ст.240-1 КЗпП зобов’язує ліквідаційну комісію або власника/орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а в окремих випадках – правонаступника виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу та одночасно визнає, що працівник вважається звільнений за п.1 ст.40 КЗпП.

Виходячи з того, що відповідно до п. 8 ст. 134 та ст. 237 КЗпП матеріальна відповідальність на посадову особу за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації виплата працівникові вимушеного прогулу або різницю в заробітку при незаконному звільненні або в незаконному переведенні його на іншу роботу можна покласти за наявності його персональної провини в цьому, у випадках, коли незаконне звільнення або незаконне переведення мали місце за рішенням колегіального органу, керівник цього органу може нести зазначену матеріальну відповідальність у тому випадку, коли рішення було прийнято внаслідок його винних протизаконних дій. розгляд справи в позові було відмовлено, то не виключається можливість скасування наказу про поновлення на роботі, виданого на виконання скасованого у подальшому рішенні суду, з визначенням фактичної дати звільнення з урахуванням відпрацьованого працівником часу після поновлення на роботі.

У разі звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП необхідно пропонувати працівникові будь-яку роботу, зокрема й тимчасову.

Наприклад, на день звільнення працівника в організації була вільна посада, на якій працювала жінка, яка пішла у декретну відпустку. Організація мала запропонувати цю роботу як тимчасову працівникові, звільненому зі скорочення. І, якщо він погодиться такі умови, необхідно наказ переоформити на тимчасову роботу, т.к. після повернення особи, яка перебуває у відпустці, з нею має бути договір розірваний на підставах п. 2 ст. 36 КзпПр. Відповідно до ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник має бути відновлений на колишній роботі органом, який розглядає трудову суперечку.

Суд своїм рішенням може відновити працівника тільки на колишню роботу, з якої його було звільнено або переведено (ст. 213 КзпПр). Лише у разі, якщо звільнення було здійснено з порушенням закону, але підприємство, установа, організація ліквідовано, суд своїм рішенням визнає звільнення незаконним із зазначенням мотивів, не відновлюючи працівника на роботі. При винесенні рішення про відновлення на роботі суд одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше ніж за один рік. Якщо заяву про відновлення на роботі розглядалося більше року не з вини працівника, орган, що розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Провина працівника в тривалому нерозгляді справи може бути виражена в тому, що він зривав судові засідання, періодично не будучи судовим засіданням, заявляв необґрунтовані клопотання, які потім оскаржив, пред’являв надумані позови і т.д. Встановивши ці обставини суд після року слухання справи, може зменшити виплату зарплати.

Відповідно до зазначеного Порядку середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат не за останні два календарні місяці роботи працівника, що передували події, з якою пов’язана відповідна виплата (незаконне звільнення, не видача у передбачені строки трудової книжки або розрахунку тощо). , а за попередні два місяці два місяці, лише в тому випадку, коли працівник протягом останніх двох календарних місяців, що передували зазначеним подіям, не працював.

Ті обставини, що протягом двох останніх місяців, що передували, зазначеним подіям, працівник працював не всі робочі дні, є підставою для визначення середньоденної (годинної) заробітної плати розподілом заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на кількість робітників днів (годин), а у випадках передбачених чинним законодавством – на число календарних днів за цей період. Якщо перед настанням відповідної події, коли нарахування провадиться виходячи із середньої заробітної плати за два календарні місяці, що передували цій події (не до попередніх цих двох місяців), розрахунки проводяться, виходячи із встановленої йому у трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.

У разі затримки цих виплат може йтися про наявність для цього підстав, про індексацію суми виплат відповідно до Закону України «Про індексацію грошових доходів населення» та затверджену постанову Кабінету Міністрів України «Порядок проведення індексації грошових доходів громадян».

При виплаті заробітної плати за час затримки розрахунку необхідно пам’ятати, що згідно зі ст.44 КЗпП України, особам, звільненим за п. 1 ст. 40 КЗпП України виплачується вихідна допомога не менше середньомісячного заробітку. Необхідно перевіряти, чи отримані працівником ці виплати і якщо так, то враховувати їх при стягненні середньомісячної зарплати за час вимушеного прогулу. У тому випадку, якщо працівник мав ще якийсь заробіток до відновлення на роботі, він також враховується і виплати скорочуються на цю суму. Відповідно до ст. 237 КЗпП України, суд покладає на посадову особу, винну у незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов’язок відшкодувати збитки, заподіяні підприємству, установі, організації у зв’язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу. Такий обов’язок покладається, якщо звільнення здійснено з порушенням закону.

У принципі, відновлюючи на роботі працівника, суд завжди виходить із того, що порушено закон за його звільнення. Наказ про звільнення підписує керівник, який зобов’язаний дотриматися всіх вимог закону. Інша справа – треба суду в кожному конкретному випадку перевіряти, чи винна ця посадова особа у незаконному звільненні працівника.

Наприклад, при звільненні жінки, яка приховала вагітність від керівника, а потім, подаючи позов до суду про відновлення на роботі, посилається на ці обставини, то зрозуміло, що провини керівника в цьому звільненні немає; рішення про звільнення прийнято колегіальним органом, а керівник лише видав наказ, підкоряючись рішенню цього органу, то й у цьому випадку вина його відсутня.

Рішення суду у справі має бути повним, ясним та чітким, обов’язково повинно мати вступну, описову, мотивувальну та резолютивну частини та викладене у послідовності, встановленої ЦПК України.

При цьому рішення суду є законним тоді, коли суд, виконавши всі вимоги цивільного процесуального законодавства та всебічно перевіривши обставини, дозволивши справу відповідно до норм матеріального права, які підлягали застосуванню до цих правовідносин, а за їх відсутності – законів, що регулюють подібні правовідносини, або з загальних правил.

При ухвалі рішення у справі юристам з трудового права слід мати на увазі, що вимоги про відновлення на роботу та стягнення заробітної плати взаємопов’язані та повинні розглядатися в єдиному цивільному процесі. Тому, якщо позивач працевлаштований в іншому місці і відмовляється лише від вимоги про відновлення на роботі, суд визнає звільнення неправильним, без відновлення на роботі, а не припиняє у цій частині провадження у справі, оскільки необхідно вирішувати питання про стягнення заробітної плати за час вимушеного. прогулу. Скасування адміністрацією наказу про звільнення працівника до розгляду справи в суді не може бути підставою для відмови в позові, якщо позивач наполягає на розгляді справи по суті.

Рішення суду про відновлення на роботі працівника в таких випадках виконанню не підлягає, про що вказується в резолютивній частині рішення.

За деякими трудовими справами на користь забезпечення швидкого захисту трудових прав виконання рішень відрізняється деякими особливостями.

Рішення суду про поновлення на роботі або на колишній посаді, а також про присудження працівникові зарплати, але не більше ніж за один місяць підлягають негайному виконанню. Про негайне виконання вказується з резолютивної частини рішення у трудовій справі. Виконавчий лист виписується одразу після винесення рішення.

У разі скасування рішення у трудовій справі судом касаційної інстанції допускається поворот виконання рішення суду. При цьому, якщо працівник був відновлений на роботі рішенням суду, яке було виконано та згодом скасовано судом касаційної інстанції, він має продовжувати роботу до нового рішення суду та набрання ним законної сили. Поворот виконання рішень у трудових справах, за загальним правилом, також допускається. Однак у разі скасування рішень у справах про стягнення грошових сум за вимогами, що випливають із трудових правовідносин, поворот виконання допускається лише у разі, якщо рішення було засноване на повідомлених позивачем неправдивих відомостях або поданих ним підроблених документах.

При прийнятті відмови від позову або прийняття відмови від позову та затвердження мирової угоди, суд постановляє ухвалу, яка має відповідати за формою та змістом вимог ЦПК України.

Світова угода укладається найчастіше на основі взаємних поступок або на основі взаємного врегулювання позивачем та відповідачем спору шляхом уточнення позовних вимог з боку позивача та визнання їхньої обґрунтованості та законності з боку відповідача. Сфера досягнення мирових угод на основі взаємних поступок у трудових справах є дуже незначною. Є трудові суперечки, якими суд взагалі може затверджувати мирові угоди. Наприклад, питання оплати праці, тривалості відпустки, робочого дня та тижня врегульовані трудовим правом і не можуть змінюватися сторонами на власний розсуд. У зв’язку з цим у трудових справах на перевірку законності укладання мирових угод адвокати у трудових спорах звертають особливу увагу.

Не підлягає утвердженню мирову угоду сторін із трудового спору, якщо її умови порушують певною мірою трудові права працівника, надані йому законом. Наприклад, не підлягає утвердженню така мирова угода, відповідно до якої адміністрація погоджується відновити працівника на роботі, але без виплати йому зарплати за вимушений прогул.

Не відповідають закону і не можуть затверджуватись мирові угоди у трудових справах, які спрямовані на звільнення працівників від матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну установі, підприємству чи організації, в якій вони працюють.

Не можуть мати юридичної сили будь-які угоди, у тому числі й світові, з питань, що твердо регулюються нормами законодавства та не можуть вирішуватись угодою сторін. Так, суперечить закону і не може бути затверджена судом мирова угода у справі про відновлення на роботі, що тягне за собою звільнення посадової особи від обов’язків відшкодування шкоди, заподіяної підприємству, організації, установі у зв’язку з виплатою працівнику винагороди за вимушений прогул.